Seguimos Estrenando
A propósito del lanzamiento de nuestro nuevo sitio web, inauguramos en el blog del CIAT, un nuevo espacio dedicado al análisis y reflexión del Capital Humano en las administraciones tributarias, sin duda los constantes procesos de mejora de la gestión tributaria han impuesto a lo largo del tiempo nuevos requerimientos a los servidores públicos en las instituciones dedicadas a la recaudación de los ingresos públicos.
Mucho se discute en torno a los procesos tributarios, los modelos organizacionales, la relación con los contribuyentes o bien las facilidades administrativas y las transformaciones tecnológicas.
En América Latina tenemos un amplio abanico de modelos tributarios, países en los cuales las administraciones tributarias son responsables de los impuestos internos, comercio exterior (aduanas) y contribuciones de seguridad social, pero también países donde estos tres tipos de tributos están completamente separados. Igualmente, tenemos administraciones responsables de impuestos nacionales y subnacionales, administraciones tributarias en su mayoría descentralizadas o bien desconcentradas. En fin, un amplio espectro de posibilidades.
Según estimaciones de la OCDE, con datos de 194 países (miembros y no miembros de OCDE), sus administraciones tributarias reúnen cerca de 2,363,495 trabajadores, sin considerar a los empleados tributarios de gobiernos subnacionales y municipales, nos deja de entrada preguntas elementales para desencadenar la reflexión y el diálogo.
¿Cómo se determina el número de trabajadores de una administración tributaria?
¿Qué racionalidad opera en la determinación del número de colaboradores en cada proceso o área de negocio?
¿Cómo estamos midiendo el desempeño de las personas y de las áreas?
Y por supuesto ¿qué necesitamos hacer en las organizaciones tributarias, para atraer, retener y en especial desarrollar el talento humano? En este espacio abriremos diversas líneas de análisis relacionadas con la gestión del talento humano, en tanto activo institucional y no menos importante que cualquier otro componente de la administración tributaria; no es de forma alguna una discusión aislada, ya que nos referimos precisamente a las transformaciones que requerimos en el campo de los recursos humanos que se dirijan a cumplir la visión estratégica y las metas de toda organización responsable del recaudo de los ingresos de un país.
La gestión del capital humano es sin duda un tema de interés no sólo por las expectativas de contribución a los resultados organizacionales, sino además por la propia dinámica que sus procesos tienen en cada contexto: El reclutamiento y selección, la formación, el servicio civil son una fuente inagotable de nuevas preguntas y no digamos la incorporación de buenas prácticas como la gestión con enfoque a competencias laborales y la certificación de las mismas.
También el uso de las nuevas tecnologías de información influyen el ciclo del capital humano, en búsqueda de optimizar la incorporación de los servidores, acortar sus curvas de aprendizaje y documentar el cumplimiento volumétrico de metas. Y en otro orden los aportes metodológicos para el desarrollo humano ponen sobre las mesas otras no tan recientes discusiones sobre las nuevas tendencias del Desarrollo Organizacional y sus contribuciones para entregar otros aportes a los niveles de satisfacción en el trabajo o el manejo del desempeño bajo presión.
Tales tendencias como el teletrabajo (trabajar desde casa), el coworking (compartir la oficina o la ausencia de ellas), el monitoreo del clima organizacional, los grupos autodirigidos, el empowerment; la equidad de género, los ejecutivos globales, los part time workers que no son únicamente jóvenes novatos de medio tiempo, por el contrario se configura un nuevo modelo para personas expertas retiradas que aún rinden a muy alto nivel, pero que tampoco desean una jornada completa.
Y otros tantos retos como el reforzamiento de la diversidad cultural en las organizaciones que es una idea bastante concreta, pero no tan fácil de explicar en los documentos formales de política de recursos humanos; sin hacer menosprecio de la gestión de sucesiones, los planes e carrera y las nuevas tendencias de remuneración.
Encontramos también instrumentos como coaching y mentoring para directivos, útiles para el desarrollo de personas clave en posiciones claves muy ligado a la gestión de generaciones como millennials y centennials, que ya forman (o formarán), parte de las administraciones tributarias y que apuntan hacia otro tipo de motivadores y satisfactores lejanos a la vieja escuela de gestión pública, en otras palabras, el alto compromiso y el trabajo duro, no son suficientes y no son sinónimo de eficiencia o excelencia, muchos otros ingredientes están de por medio.
Notemos también las dificultades que se viven en muchas administraciones tributaria en materia de seguridad social y salud en el empleo, donde es posible observar importantes rezagos en comparación con otras instituciones que ya ofrecen mecanismos alternos de salud, ahorro y retiro; un tema nada, nada menor en nuestra región.
Este primer esbozo de líneas de pensamiento quedaría trunco si olvidamos el componente del desempeño ético; hay muchos desafíos en este orden, no sólo relacionados con la capacitación o la reglamentación de los límites del comportamiento público y correcto; sino de crear las condiciones que propicien ese desempeño ejemplar que deseamos proyectar para influir en el cumplimiento voluntario de los contribuyentes.
Daremos cuenta de muchos de estos temas así como de las acciones del Comité Permanente de Ética del CIAT que ha sesionado recientemente con el invaluable apoyo de la CRA de Canadá y otros países.
Este conjunto de preocupaciones tiene como propósito sumar al desarrollo de personas y organizaciones más resilientes, capaces de maniobrar en un entorno exigente, cambiante en el cual la gestión del talento sea parte de la estrategia. Las posibilidades son muy amplias porque no sólo nos instalamos en la capacitación; la gestión de diversos proyectos de organización y personas nos dan una base sólida para aportar al análisis situacional y al diseño de respuestas viables.
Sean todos bienvenidos y nos leemos pronto…
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10 comentarios
Estimado Alejandro felicitaciones por el articulo, comparto totalmente que en el mundo actual globalizado y con nuevas tecnologías en lo que se llama la cuarta revolución industrial, nuestras Administraciones Tributarias tienen como mayor activo a sus recursos humanos.
Estos recursos deben encontrarse totalmente capacitados, con procesos de formación continua, dispuestos a adquirir nuevas habilidades, creatividad e incluso con predisposición a movilidad geográfica para poder cumplir con el objetivo estratégico de las Administraciones Tributarias.
Se trata de preguntarse quien aprovechara mejor toda esta nueva tecnología, si las multinacionales para en algunos continuar con la erosión de las bases imponibles y el traslado de beneficios o nosotros como Administraciones Tributarias modernas contando con recursos humanos altamente capacitados.
Un abrazo desde Argentina.
Excelente documento. Sin embargo respecto a la Administración tributaria venezolana los aspectos a que haces referencia entrenamiento del capital humano, el perfil del funcionario y la ética, marcan una distancia importante. Personal con poca preparación, donde el soborno es el protagonista, entre otras cosas. En fin nos falta mucho como país para llegar a lo que describes en este articulo.
Estimado Alejandro felicitaciones por la iniciativa. Creo que a la fecha no quedan dudas de la importancia del capital humano para las diferentes organizaciones tanto públicas como privadas. Sin embargo mi experiencia profesional registra una importante distancia entre el discurso y la realidad asignada a la temática a la hora de la toma de las decisiones. Basta solo reflexionar sobre la jerarquización del área del capital humano a nivel de los organigramas empresariales para tener un indicador inicial de la «importancia » asignada .
Lo bueno y la oportunidad todo lo que queda por hacer. Adelante !!!!
Enhorabuena mi querido Alejandro
Siento que estos temas cobran relevancia, la pierden, la recuperan dependiendo de quién dirija la organización y no debe ser así, la pregunta que constantemente me hago es, si existe una falta de fundamentación conceptual en quienes están al frente de estas áreas, o si a pesar de tenerla, será necesaria toda una revolución cultural para que de verdad se hagan las cosas que se deben hacer y se logre el impacto que potencialmente tienen.
Un abrazo
Estimado Alejandro: Felicitaciones por este nuevo estreno en el blog del CIAT, con la creación de este interesantísimo espacio dedicado al análisis y reflexión del Capital Humano en las administraciones tributarias.
Si bien son múltiples las facetas relacionadas con el Fortalecimiento de Talento Humano, me gustaría comentar sobre una importante aseveración que la mencionas, en el sentido de que “Mucho se discute en torno a los procesos tributarios, los modelos organizacionales, la relación con los contribuyentes o bien las facilidades administrativas y las transformaciones tecnológicas”. Esta realidad, sin duda, permite generar focos de “Conocimiento Tributario” que muchas veces se pierden, por no tener sistematizados y bien estructurados procesos basados en un modelo de “Gestión del Conocimiento” que ayuden a las Administraciones Tributarias a identificar, capturar, almacenar y reutilizar el conocimiento generado en dichas instancias; aspecto que es particularmente crítico en Organizaciones que sufren de altos índices de rotación de personal. ¡Ojalá pudiéramos compartir experiencias al respecto!.
Es una excelente síntesis de los caracteres y elementos que definen y definirán el perfil del trabajador de las administraciones tributarias y de los retos que tendrá que afrontar. No obstante habrá que poner atención y enfatizar para que las gerencias y áreas de recursos humanos de cada administración tributaria hagan suyos estos elementos y se implante un verdadero rediseño del capital humano que en realidad necesitan.
Querido Alejandro, muchas gracias por compartir esta reflexión. Agrdegaria a la misma un reto que puede ser muy valioso a incorporar como un servicio del CIAT, para contar con procesos de certificación de calidad técnica de Capital Humano internacional, actualmente las más evolucionarás tienen que ver con las certificaciones en materia de tecnología, Gestion de proyectos, Auditoría Interna, calidad, etc. A lo largo del contacto con las administraciones tributarias y con otros modelos de gestión empresarial y publica los he visto operar, son modelos que obligan a los profesionales y a las organizaciones a mantener estándares altos de rendimiento y de calidad, creo que sería de mucho beneficio para nuestros países un servicio del CIAT, de este tipo y también creo que habría disposición de LI’s organismos internacionales a apoyarlo. Felicidades por esta nueva sección. Un abrazo
Buenas tardes, un instrumento en la administración que mejora la reflexión en la toma de decisiones es la Evaluación de Impacto, CAF en su publicación del 22/02/2017 menciona 5 razones para realizar una Evaluación de Impacto y son: 1. Mejorar la efectividad de una política, 2. Invertir mejor los recursos públicos, 3. Conseguir financiamiento, 4. Generar evidencia valiosa para los demás, 5. Rendir cuentas a la ciudadanía.
Te invito a leer y compartir mi blog. Sigue el siguiente enlace: http://kirk-douglas-z.blogspot.pe/
Excelente que se aperture un espacio de reflexión acerca del «talento humano» en las entidades tributarias. Felicitaciones ¡¡¡.
Y una primera reflexión, en el actual entorno de una «normalidad» basada en los cambios tecnológicos, es ¿qué tanto nuestras entidades tributarias contamos con personal con las competencias para desarrollarse e interactuar en dicho entorno?. Una primera idea es que existe la necesidad de un nuevo perfil del trabajador en nuestras administraciones con capacidad de actuar en tales circunstancias.
Ello significa identificar las debilidades de nuestro sistema de carrera laboral (¡si es que contamos con ella¡); contar con planes de fortalecimiento y desarrollo de capacidades internas idóneos y alineados a nuestras estrategias institucionales; contar con reglas de sucesión y/o cambio generacional y ante todo tener claro dentro de nuestras áreas de personal como no sólo acompañamos sino co-lideramos la implementación de un mejor servicio tributario hacia la ciudadanía.
En cada uno de estos aspectos el despliegue hacia el detalle puede darse, porque los aspectos micro son muy importantes. El «qué y cómo hacer» al final son los que brindarán los cambios esperados. Un camino para ello, podría ser, conocer e intercambiar buenas prácticas que nuestra experiencia en rr.hh.
En ese sentido, quizás empezar a compartir experiencias como una especia de «benchmarking» a nivel de nuestras administraciones puede contribuir a identificar paso a paso (o «despacito» para estar a tono).
Saludos y seguimos charlando.
JA
Mil gracias a todos por sus comentarios, me identifico con muchos de ellos y apropósito del último texto de José Antonio (Sobre un Nuevo Perfil) a este blog, en la pasada Asamblea General el CIAT, brillantemente organizada por la SET del Paraguay (sin ser un tema formal de la agenda), hubo una gran cantidad de menciones relacionadas con el Capital humano de las AT´s, e eso dedicaremos el siguiente blog en estos próximos días.
Un enorme Abrazo a todos