Uno de los efectos más relevantes que la pandemia de la COVID-19 provocó a escala global fue cuestionar en profundidad las prácticas corporativas e institucionales en la gestión del talento humano. Si bien existen iniciativas positivas para el desarrollo de las personas en todo tipo de organizaciones, también se evidenciaron persistentes malas prácticas.

Estos efectos cuestionaron —y continúan cuestionando— nuestras formas tradicionales, ya en crisis desde los primeros años de la década de 2000. Demostraron que sí era posible implementar cambios a los que, durante mucho tiempo, las instituciones se resistieron; por ejemplo, el teletrabajo. Las Administraciones Tributarias (AATT) no quedaron ajenas a esta realidad: uno de los impactos más notables fue la dificultad para retener personal en las áreas de tecnología.

Como respuesta a la preocupación planteada por varios directores tributarios de la región que enfrentaban este problema, el CIAT emprendió un estudio sobre la retención del personal de TI en las administraciones tributarias.

Este estudio tiene como objetivo comprender los desafíos que enfrentan las unidades tecnológicas de las AATT en la gestión del talento humano, en un contexto de aceleración tecnológica, presión por la transformación digital y escasez de perfiles técnicos especializados.

Como parte del estudio se realizó un diagnóstico de la situación, en el que fue posible identificar algunas causas estructurales, entre ellas:

• La mayoría de las AATT experimenta serias dificultades para atraer y retener talento de TI, debido en parte a la rigidez de los marcos normativos, a esquemas salariales poco competitivos y a posibilidades limitadas de crecimiento profesional.

• Las estructuras institucionales restringen la adopción de buenas prácticas contemporáneas, como la contratación flexible, el teletrabajo o la actualización constante de perfiles y competencias.

• Algunas administraciones tributarias todavía no incursionan ni aprovechan plenamente los servicios en la nube (IaaS, PaaS o SaaS), lo que puede limitar la adopción de nuevas tecnologías, especialmente en aquellas con menos recursos.

Además, también fue posible identificar otros hallazgos clave que reflejan los distintos efectos de este problema:

• La rotación del personal de TI en las AATT está aumentando, impulsada especialmente por motivaciones salariales, la búsqueda de teletrabajo y el deseo de trabajar con tecnologías más avanzadas.

• Existe una brecha creciente entre las capacidades internas y las expectativas del entorno digital, lo que se traduce en una fuga de talento hacia el sector privado.

• La planificación estratégica del talento es escasa: no se dispone de mapas de competencias, proyecciones de necesidades futuras ni planes de desarrollo profesional sistemáticos.

• El salario aparece como una barrera crítica: el estudio confirma que la competitividad salarial de las AATT está muy por debajo de la del sector privado, aspecto que fue analizado en detalle a través de un estudio global realizado por el CIAT en el marco de esta investigación.

En coherencia con estos hallazgos, el estudio propone un conjunto de acciones que pueden incorporarse al repertorio de soluciones que una administración tributaria puede implementar, centradas en:

• Evaluar la competitividad salarial con base en evidencia comparativa internacional y buscar alternativas dentro del margen normativo actual.

• Flexibilizar progresivamente los esquemas de gestión del talento, sin requerir reformas estructurales inmediatas.

• Impulsar alianzas con universidades, centros de formación e instituciones multilaterales para fortalecer la capacitación técnica y atraer nuevos perfiles.

• Diseñar rutas de carrera, mapas de competencias y planes de desarrollo profesional, especialmente en perfiles tecnológicos clave.

• Desarrollar estrategias de fidelización no salariales: clima organizacional, reconocimiento, oportunidades de aprendizaje continuo y actualización profesional, así como movilidad interna.

• Segmentar las soluciones según el nivel de autonomía de cada AATT, reconociendo que no todas cuentan con la capacidad de implementar los mismos mecanismos en el corto plazo.

Enfoque metodológico

Para este estudio se aplicó una metodología amplia y diversa en los instrumentos de recolección de datos, que incluyó encuestas dirigidas a funcionarios clave, revisión documental y normativa, así como una investigación y análisis comparativo con el sector privado, con énfasis en las buenas prácticas de atracción y retención de talento en TI.

En el mismo participaron diferentes actores de las Administraciones Tributarias: Directores Generales, responsables de TI, responsables de RR. HH. y funcionarios técnicos de las áreas de TI.

Cierre y próximos pasos

Este estudio representa una llamada a la acción. Pasar del diagnóstico a la implementación requiere compromiso institucional y colaboración regional. Las propuestas presentadas ofrecen un conjunto adaptable, realista y orientado a la gestión sostenible del talento tecnológico en las AATT.

El siguiente paso será validar estas propuestas en las propias administraciones, identificar proyectos piloto de implementación y fomentar espacios de intercambio para compartir avances, obstáculos y aprendizajes. El CIAT pone a disposición su equipo técnico y su servicio de consultas especializada para apoyar a las AATT que deseen profundizar en los hallazgos del estudio, adaptar las soluciones propuestas o compartir buenas prácticas.

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